績效面談

Source:懂用人當主管心不累

績效面談

如何為員工設定有效地績效目標？

主管是否一定要做績效面談？

• 績效評估
  • 主管針對員工績效考核週期整理表現進行評分，績效結果作為發獎金調薪、晉升、參考依據
• 績效管理
  • 在原有績效考核之外，增加績效面談環節，透過績效面談，縮短彼此的認知誤差，達成共識，過程中主管分享自己的經驗與看法，提供給員工參考。
• 管理績效
  • 這是績效管理的最高境界，如何讓員工願意為自己的績效目標？全力以赴，除了績效獎金體系支持之外，有賴於主管管理威信與良好績效面談溝通技巧。

績效面談失敗原因

• 觀念面：主管階級觀念太強與威權方式進行溝通。
  • 放下階級，真心願意與員工面對面溝通，請聽員工無法達到的原因，協助員工了解問題，指導員工改善績效或者提升能力。
• 態度面：主管不重視或不認同，不知為何要做，做了有什麼好處？他多數主管都屬於這種類型，因為不理解主管可以透過績效面談，與員工面對面溝通來達成共識，同時也是提供給員工一個明確工作完成方向。
  • 主管必須理解並重視績效面談，願意在日常忙碌的工作中，花時間安排與員工今年績效面談，建議在行事曆上直接安排。如果主管真的很忙碌，寧願時間縮短，也不能不做績效面談。願意改變觀念與改變態度，績效面談才有意義。
• 技巧面：主管沒有具備績效面談的技巧。
  • 就是多學習多看課程，自己要加強

取消面談的目的就是透過溝通，縮短主管與員工的溝通誤差
對於員工來說，可以透過與主管溝通，知道自己的工作表現是否有改善空間，對主管來說，藉由員工溝通，提高員工對事物的認知，員工績效就是主管的績效，員工的績效表現越好代表主管的績效越好

績效面談屬於正式溝通的一環，主管必須針對考核期間員工績效表現進行溝通，雙方主義檢視績效目標，針對差異進行溝通，達成共識，最後雙方簽名，作為正式紀錄。
如果員工依舊無法改善，公司將執行績效改善計劃，最近明確改善項目，內容與改善時間，提供再一次機會給員工，公司已進行轉調與培訓
如果員工不改善按照勞基法規定處理，檢討相關績效面談的紀錄，確保程序合法性，如果沒有檢討績效面談紀錄就之前員工，員工可以到勞工局進行申訴。

績效面談跟日常溝通並不相同，相信主管已經能夠分辨兩者的差異，為了保護自己，也為了保障員工，主管都應該花時間進行績效面談

員工自評和主管評分有很大落差時，怎麼辦？

主管需要預約員工的時間，進一步溝通與了解員工的想法，讓員工多說說自己的想法，以及為何給自己打這樣的分數

通知也需要列出實際行為實力，佐證其理由。將避免主管因為日常工作太繁忙，忽略員工可能平常有做，但主管沒看到的落差。
你用這樣的方法，至少提供一個機會讓員工說明。如果員工自我感覺良好，這是主管就可以很清楚說明自己心中的想法以及所觀察到的事實，與員工進行充分溝通，相信最後績效評估結果， 員工接受度也會同步提高
主管願意常常回饋，提供自己的看法，才能引導員工，朝向主管認為正確的方向進行改善。在績效面談時，需要針對雙方有落差的績效項目，溝通重點明確，同時縮短彼此的時間，讓績效溝通效應更加彰顯。

主管績效面談是要掌握的四大技巧

• 自我感覺良好型：主管可以說你做得很好，除了自己的努力之外，因為有其他人幫助，所以才能快速達標
• 感恩他人型：主管可以說你的其他表現，更多是來自己的努力
• 責備自我型，已經很棒，盡最大努力，真的不足的地方，今天改善，下次就會更棒
• 責備他人型：比較在完成過程中，不能只關心自己，也要協助他人完成。如果公司有制度不合理，可以提出意見。

當主管與績效不佳的員工溝通時，面談前，必須先確認員工是屬於哪種類型。正式績效面談時，除了開場簡單問候員工，提供關心之外，過程中，建議主管詢問員工對自我表現的看法為何？目的就是先聽聽員工的看法，以便確定主管的想法是否與員工有所誤差。

一旦發現有誤差，主管應該表達自己的看法，引導員工思考，找到員工績效不佳原因，是方法不對？態度不對？能力不足？最終主管也必須告訴員工追蹤績效評價結果。

同時也需要告知員工，如果績效持續不改善，最後可能會進行績效改善計劃，但如果員工依舊無法改善，公司會無法處理，進行之前，讓員工感受到績效或者行為不改善的嚴重性。

主管績效面談， 並非只是責備員工

• 建立自信
• 同理感受
• 鼓勵參與
• 分享經驗
• 提供支持

主管透過績效溝通技巧，縮短雙方認知差異，共同為績效目標而努力。只要員工有意願改善，願意正視問題，大多數主管都會協助員工改善績效，但員工如果不領情主管不需要過度擔心，也許員工在公司績效表現不佳，也喜歡到其他工作環境，員工也會找到自己的一片天